A propos du client
Une société de conseil basée au Luxembourg qui compte une trentaine d'employés. Sa croissance a entraîné l'embauche de plusieurs employés qui doivent apprendre à travailler ensemble. En tant qu'entreprise de taille moyenne, elle doit se différencier des structures plus importantes en s'appuyant sur sa proposition de valeur et sur la singularité de ses employés.
Le context
L'entreprise a décidé d'expérimenter de l'intérieur les conseils qu'elle donne à ses propres clients. Les fondateurs souhaitent accroître l'efficacité en identifiant les principaux moteurs et inhibiteurs des consultants et des équipes de soutien et en veillant à ce que les employés adhèrent pleinement aux valeurs définies en commun. Leur objectif est de maximiser la satisfaction des clients et la fidélisation au sein de l'entreprise.
A priori, les niveaux de collaboration semblent satisfaisants, mais le fonctionnement de certaines équipes doit être amélioré. Le lien entre les fondateurs et les employés doit être renforcé et, parfois, les équipes exigent un niveau d'équité plus élevé.
La Mission de MindForest
L'approche Performance et Engagement a été conçue pour mener une analyse approfondie des facteurs d'engagement des employés et des causes profondes des obstacles. MindForest a été chargé d'accompagner la recherche de solutions et la mise en place d'actions palliatives.
Identifier les leviers et les obstacles
de chaque personne (employés et fondateurs).
Résoudre
les conflits et les malentendus potentiels.
Co-construction
un modèle opérationnel rationnel et acceptable par tous.
Poser les fondations
pour une culture de la performance.
Renforcer l'engagement
en traitant concrètement les obstacles.
Mesure
l'impact des mesures correctives.
Les Méthodologies Activées
Un questionnaire académique visant l'étude de 10 dimensions liées à l'engagement.
Formalisation d'un plan d'action et désignation de "soutiens à l'engagement".
Hiérarchisation des 3 dimensions à travailler : Reconnaissance - Communauté - Equité - Préparation en amont avec le manager (recentrage des discussions, anticipation des points de discussion et des réponses à apporter).
Analyse des causes profondes : 1 jour hors site.
Suivi hebdomadaire de la mise en œuvre par le biais de réunions d'équipe.
Utilisation d'un second questionnaire 3 mois après la définition du plan d'action.
Les Résultats de la Mission
des indicateurs supplémentaires relatifs aux dimensions "Voice" et "Support".
d'un système de retour d'information au sein de l'équipe.
Les Principaux Facteurs de Succès
UNE RECHERCHE FIABLE
des indicateurs basés sur la mesure de l'impact avant et après (qui peuvent être complétés par des indicateurs de performance internes).
LA CONTINUITÉ DU PROCESSUS
Les participants à l'atelier ont eu l'occasion de faire l'expérience de plusieurs semaines afin de s'assurer que les actions définies sont mises en œuvre.
L'AUTONOMISATION
du responsable et des membres de l'équipe impliqués dans le processus et dans la mise en œuvre des actions.
ACTIVITÉS ET EXERCICES
créer un échange constructif d'idées lors des ateliers sur les causes profondes.
CREATION
d'un espace d'expression et de dialogue réel.
IDENTIFICATION ET RÉSOLUTION
des conflits latents.
La prochaine histoire à succès est la vôtre !
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