Transmission d'entreprise : un objectif commun, des réalités diverses

Le changement de dirigeants a un fort impact émotionnel sur les employés.
Les mentalités évoluent et l'incitation financière n'est plus une raison de rester. Ils peuvent vouloir partir s'ils ne se plaisent pas, même sans projet concret derrière. Il faut donc faire preuve de diplomatie.

Bien que souvent implicite et non formalisée, la culture d'une entreprise existe bel et bien. Elle devient d'autant plus évidente lors d'une reprise qu'il apparaît (souvent trop tard) qu'elle n'est pas compatible avec la culture, les aspirations et les valeurs de l'acquéreur. Par exemple, une entreprise très orientée vers la satisfaction du client aura du mal à accepter le comportement d'un repreneur orienté vers le profit à tout prix. La culture d'entreprise s'exprime sous la forme de valeurs vécues (et non de valeurs autoproclamées sur une affiche), de pratiques, d'évidences en matière de compromis, d'engagements en matière de RSE, de mythes et de croyances, de modes de gestion des conflits, d'une raison d'être. Cette culture vit à travers l'organisation, ses processus, ses flux d'information, la manière dont les employés interagissent, les flux de prise de décision et le style de management. Elle est portée par les salariés qui s'y reconnaissent, en sont fiers et la transmettent. Elle constitue l'ADN de l'entreprise et doit être prise en compte pendant la période de transfert, car il sera difficile de la changer immédiatement.