L'intelligence sans ambition est un oiseau sans ailes

L'intelligence sans ambition est un oiseau sans ailes

Cette citation de Salvator Dali peut être interprétée comme suit : sans ambition, une entreprise ne fera que répéter son passé et ne pourra pas évoluer. Définir son ambition, c'est imaginer ce que l'on veut devenir, se projeter, sans aucune limite. C'est traduire une vision, un rêve, montrer une étoile à suivre, un phare dans la nuit, pour donner à tous les salariés et au management l'envie de se mobiliser et de se dépasser pour atteindre un objectif commun. L'envie de changer.

Définir le projet de changement

Avant de se lancer dans un projet de changement, il est essentiel de définir le pourquoi, la raison d'être du projet, qui découle de l'ambition de l'entreprise. Cela permet de fixer un cap, de mobiliser les collaborateurs autour d'une idée forte et symbolique, d'un objectif réaliste qui donne du sens au projet et nous rapproche de notre ambition. L'ambition initiale sera ensuite suivie de sous-objectifs précis et de la stratégie pour les atteindre.

Alignement

Bien que l'impulsion d'un projet de changement soit souvent donnée par le PDG, il est essentiel que l'ensemble du Top Management s'aligne sur lui, afin qu'il devienne le sponsor du projet de changement, sur lequel l'équipe de projet et l'ensemble des employés pourront ensuite s'appuyer.

Cette ambition peut être discutée lors d'un atelier, par exemple. Plusieurs méthodes peuvent être utilisées, comme illustrer les concepts par des photos, les matérialiser avec des LEGO® (LEGO® Serious Play®) briques, ou la réalisation d'une couverture de magazine. Cela permettra de rendre l'ambition tangible, et donc de favoriser son appropriation par les équipes, puis par l'ensemble des salariés. Ensuite, l'ambition concrétisée dans l'atelier doit être comprise, communiquée et vécue, et peut être générée par ordinateur et affichée dans les locaux de l'entreprise. Sans oublier qu'elle révélera quelque chose de l'entreprise et de son projet lorsqu'elle sera achevée.

Se poser les bonnes questions

Pour faire vivre l'ambition collective co-créée, il faut d'abord se poser les bonnes questions pour identifier les grands axes de changement, ainsi que les freins et leviers potentiels de transformation de l'entreprise. Cela peut se faire, par exemple, lors d'un atelier avec le top management, afin de réfléchir aux retombées positives (et potentiellement négatives) :

– À l'organisation ? En termes de structure, de fonctionnement, de modification des processus ?

– Aux employés ? Comment cela affectera-t-il leur vie quotidienne ? Devront-ils développer de nouvelles compétences ?

– Aux clients, fournisseurs et partenaires ? La relation sera-t-elle transformée ? Changeront-ils de personne de contact ? Certains processus les concernant seront-ils affectés ?

En plus de fournir des informations fondamentales pour la communication interne et externe sur les projets/ambitions, cet exercice vous permet de vous asseoir et de prendre du recul.

Traduire l'ambition en action concrète

Fixer une ambition à votre projet de changement est certes nécessaire, mais ne suffit pas à en assurer le succès. L'étape suivante consiste à analyser la situation actuelle et à créer un plan d'action pour atteindre la situation future souhaitée. L'ambition devient alors un guide pour définir les priorités et assurer la cohérence des actions.

Au cours de l'atelier, les participants seront invités à définir des actions pour s'assurer que les aspects positifs sont réalisés et que les aspects négatifs sont évités. Il est également possible de réfléchir à certains risques possibles, de les lister et de planifier des actions concrètes pour les limiter.

Une fois les actions répertoriées, elles sont placées sur une matrice qui peut contenir une série d'informations, telles que :

- L'action et une brève description de celle-ci

- Une notion de temps, les participants estimant quand l'action peut être réalisée (court terme, moyen terme, long terme, parfois des dates précises si l'information est disponible).

- Une personne responsable, qui veillera à ce que l'action soit réalisée (soit par elle-même, soit en constituant une équipe, soit en déléguant, etc.) Il est également possible de définir tout un RACI (Responsible, Accountable, Consulted, Informed).

- Une évaluation de l'impact positif attendu de l'action et de l'effort nécessaire pour la mettre en œuvre

Communiquer

Pour devenir une réalité, l'ambition, les raisons du projet de changement et sa raison d'être doivent être comprises et communiquées régulièrement à tous les employés, ce qui contribuera également à les unir autour d'objectifs communs. Il est également important de démontrer les progrès réalisés dans le cadre du projet de changement. et de récompenser les employés impliqués.

Il existe plusieurs façons de procéder :

- Présentations de la direction à tous les employés

- Communications écrites, par exemple dans le bulletin d'information ou sur l'intranet

- L'utilisation d'affiches, de vidéos ou de gadgets.

- Plus précisément, pour les objectifs et les actions concrètes, les réunions d'équipe

- et ainsi de suite.

Répétition de l'exercice

Bien sûr, dans un contexte où le changement est permanent, l'ambition n'est pas une image figée et cet exercice devra être réalisé régulièrement. Alors pourquoi ne pas en profiter pour organiser un événement en plein air, sortir de l'entreprise, connaître ses collègues autrement et renforcer les liens en construisant ensemble des projets pour l'entreprise de demain ?

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