Blue Ocean Leadership - Une nouvelle approche pour les projets de gestion du changement ?

Une façon non conventionnelle d'envisager le leadership

Considérer le leadership comme un produit que l'on peut acheter et promouvoir est une manière peu conventionnelle d'analyser les pratiques de gestion. Pourtant, c'est précisément cette comparaison inhabituelle qui sert de base à la stratégie du Blue Ocean Leadership.

Si les employés apprécient votre style de leadership, ils l'"achètent" et sont incités à travailler avec un engagement et une motivation sans faille. Dans le cas contraire, ils se désengageront, un état d'esprit qui peut coûter énormément d'argent à leur entreprise et à l'économie (Gallup 2013). Par conséquent, la stratégie du Blue Ocean Leadership vise à libérer l'océan infini de talents, de compétences et d'énergie des dirigeants sous-performants en leur vendant un "bon" leadership.

Leadership Océan Bleu - La méthodologie

L'approche est la même que pour son précurseur, la stratégie de l'océan bleu, qui est utilisée dans la conception de produits et vise à exploiter un espace de marché incontesté. La première étape de la stratégie "Blue Ocean Leadership" consiste à définir la situation actuelle, dite "en l'état". Il faut ensuite répondre à quatre questions :

Quelles sont les actions et les activités dans lesquelles les dirigeants investissent du temps et de l'énergie et qui devraient être complètement éliminées ?
Quelles sont les actions et les activités qui devraient être réduites au-dessous de leur niveau actuel ?
Dans quelles actions et activités les dirigeants doivent-ils investir plus de temps et d'efforts ?
Quelles sont les actions et les activités auxquelles les dirigeants devraient consacrer du temps et de l'énergie et qu'ils ne prennent pas du tout en considération actuellement ?

En répondant à ces quatre questions, on peut définir la situation telle qu'elle devrait être, la situation "à être". En comparant, au cours de la deuxième étape du processus, les deux dernières situations dans un canevas tel que la figure 2, on peut facilement identifier ce que les managers, quel que soit leur niveau hiérarchique, doivent changer pour parvenir à la situation "à être" précédemment définie et recherchée.

Jusqu'à présent, cette méthodologie n'a été réellement appliquée à la conception de produits qu'en relation avec la stratégie de l'océan bleu, mais très récemment, elle a été appliquée dans le contexte des questions de ressources humaines. Elle s'est par exemple avérée très efficace pour la conception et le développement de la Wii de Nintendo, qui n'a mis que deux ans pour conquérir environ 45 % des parts de marché (Hollensen 2013). Dans un contexte RH, un groupe de distribution britannique a économisé jusqu'à 50 % sur les coûts de recrutement et de formation après avoir restructuré l'ensemble de ses pratiques de gestion (C. Kim & R. Mauborgne 2014). Il est surprenant de constater que dans le domaine des ressources humaines, cette approche n'a été mise en œuvre que pour des questions liées à la gestion et au leadership.

Seulement une stratégie de leadership ?

Un avantage important qui est toujours mentionné lors de l'analyse de la stratégie Blue Ocean Leadership est qu'elle ne vise pas à changer les qualités personnelles et les approches comportementales, mais uniquement à modifier les actions et les activités des managers. Elle vise avant tout à modifier la manière dont les gens passent leur temps et déploient leur énergie au travail, plutôt qu'à changer leur identité.

Néanmoins, le graphique Blue Ocean Leadership peut être utilisé de nombreuses manières différentes, et pas seulement en relation avec le leadership ou la gestion du temps. Il n'est actuellement utilisé que pour améliorer la gestion du temps et de l'énergie des managers, mais pourquoi ne pas permettre aux managers eux-mêmes de l'utiliser pour, par exemple, améliorer l'organisation et les routines de leurs employés ? Fondamentalement, la méthodologie utilisée pour le Blue Ocean Leadership peut être appliquée à toutes les situations qui impliquent un changement. Toute situation nécessitant une modification comporte une situation "actuelle" et une situation "future", qui peuvent toutes deux être facilement représentées sur le - appelons-le - "Blue Ocean Canvas". L'axe horizontal peut tout représenter, des tâches quotidiennes exécutées par les employés aux objectifs stratégiques de l'entreprise. Cette analyse permet ensuite de déterminer dans quel(s) domaine(s) il faut agir pour réaliser les changements souhaités.

Encore à l'état embryonnaire...

L'équipe de MindForest a récemment utilisé l'approche Blue Ocean Leadership pour la première fois dans le cadre d'un important projet de gestion du changement. Dans le but de redéfinir le rôle de l'encadrement intermédiaire pour l'un des plus grands employeurs du Luxembourg, la nouvelle méthode a permis d'identifier, entre autres, les problèmes suivants : "Nous nous concentrons trop sur les opérations" ou "Nous avons besoin de discussions plus ouvertes sur les projets en cours". Après avoir analysé et défini de manière critique la situation actuelle, les managers, en coopération avec leurs cadres, ont pu trouver une vision commune de ce dans quoi ils devraient investir leur temps et leur énergie de manière optimale. Suite aux réactions positives du client, nous pouvons conclure que la stratégie Blue Ocean Leadership a réussi son premier test et qu'elle sera très probablement réutilisée pour de futurs projets.

Par ailleurs, la restructuration ou la réorganisation d'une entreprise, tâche majeure des consultants en changement, offre toujours une occasion propice pour repenser les habitudes de leadership de l'organisation. Et pourquoi ne pas utiliser l'approche Blue Ocean Leadership pour tenter d'améliorer la répartition du temps et de l'énergie du manager !

Cependant, comme le Blue Ocean Leadership est encore un concept relativement nouveau, il ne repose que sur quelques analyses au cas par cas. Cela signifie malheureusement que peu d'exemples de mise en œuvre (réussie) de la méthode Blue Ocean Leadership ont été publiés, d'où le manque relatif de soutien académique jusqu'à présent. En d'autres termes, la stratégie doit encore prouver son utilité générale dans l'environnement commercial féroce d'aujourd'hui.

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Sources d'information
Gallup Inc. 2013. État du lieu de travail américain. Washington. Hollensen, S, 2013. L'océan bleu qui a disparu - le cas de la Nintendo Wii. Journal of Business Strategy, Volume 34 No. 5, 25-35. Chan Kim, W & Mauborgne, R, 2014. Blue Ocean Leadership. Harvard Business Review, 01 mai. pp. 1-12.

Rafael Schneider
Expert in Human Capital Management @ MindForest