Motivation et engagement des salariés

Aujourd'hui, la clé du succès pour de nombreuses entreprises est de maintenir les employés non seulement motivés, mais aussi engagés. Ceci est particulièrement crucial pour les petites entreprises, car elles ont souvent des difficultés à recruter. Cela constitue une raison de plus pour les PME de prendre en compte l'engagement de leurs employés et d'attribuer un maximum d'atouts à la rétention des talents.

La théorie de la motivation

Motiver et engager les employés n'est pas un problème propre au 21e siècle ou à une start-up....

Dès le 20e siècle, le terme "motivation" est apparu et avec lui, les théories sur la motivation. Tout d'abord, il y a eu Frederick Winslow Taylor qui, avec l'organisation scientifique du travail (SOW)Il a ainsi revu la division du travail afin d'obtenir un rendement maximal. Pour ce faire, il analyse les méthodes de production, introduit la "meilleure façon" de produire, et surtout, offre des conditions salariales plus attractives et motivantes pour les travailleurs (en redistribuant les gains de productivité sous forme de primes aux travailleurs).

En 1954, Abraham Maslow a développé une théorie selon laquelle les motivations d'une personne résultent de l'insatisfaction de certains besoins. Ces besoins humains ont été définis comme hiérarchiques (besoins physiologiques, besoin de sécurité, d'appartenance et de reconnaissance) et se succèdent pour atteindre l'épanouissement personnel.

La théorie de Maslow est encore enseignée aujourd'hui et reste l'une des grandes théories du management et du marketing. Cependant, d'autres modèles ont vu le jour depuis, notamment Herzberg (1971), Vroom (1964), MacGregor (1960), McLelland (1961) et Alderfer (1972) et sa théorie ERG (Existence, Relatedness and Growth).

Enfin, la théorie de l'autodétermination d'Edward L. Deci et de Richard Ryan est l'une des théories les plus réussies. Les deux auteurs distinguent trois besoins innés qui, lorsqu'ils sont satisfaits, favorisent un fonctionnement optimal et contribuent à générer de la croissance : la compétence (le besoin de maîtriser l'expérience et le résultat), l'autonomie (le besoin pour l'individu de sentir qu'il est en charge de choisir ses propres actions et comportements) et la familiarité/l'appartenance (le désir universel d'interagir avec les autres, d'être en contact avec eux et d'être soutenu par eux).

En 40 ans, cette approche est devenue l'une des théories majeures sur la motivation humaine. Initialement développée par Edward Deci et Richard Ryan, elle a été affinée par plusieurs chercheurs au fil des années et permet de répondre à des questions non seulement sur la motivation, mais aussi sur l'engagement.

LA MOTIVATION ET L'ENGAGEMENT

Mais qu'entend-on exactement par motivation et engagement ?

Motivation...

La motivation dans une entreprise peut se résumer à la volonté de satisfaire un besoin ou un objectif, par exemple financier : recevoir un salaire, ou psychologique : acquérir un statut dans la société. La motivation correspond donc à des motifs (matériels, psychologiques liés au travail ou à l'environnement de travail).

Certains auteurs et théories font la distinction entre trois types de motivation :

la motivation pour le plaisir
la motivation pour obtenir une récompense (par exemple, une augmentation, un bonus) ou pour éviter une punition
une motivation qui se caractérise par l'absence de raison d'agir

...vs. engagement

L'engagement va au-delà de la satisfaction à l'égard du travail d'une personne et de sa motivation.

Pour les auteurs, l'engagement se définit comme l'interrelation entre un ensemble de facteurs. L'engagement est quelque chose que l'employé doit offrir, ce n'est pas quelque chose qui peut être exigé. Elle nécessite et implique une participation active, ce qui n'est pas le cas de la motivation, qui se réfère à une simple relation avec un ou plusieurs objectifs.

L'engagement nécessite l'implication de l'individu dans son travail, mais aussi avec ses collègues, et plus globalement dans l'environnement de travail. Il y a engagement lorsque l'individu et ses valeurs sont en phase avec les valeurs, la mission et la vision de l'entreprise.

L'engagement des salariés se joue donc à un autre niveau. Il mesure deux choses : les employés sont-ils en phase avec l'entreprise et travaillent-ils plus que prévu ?

"La motivation est la force qui pousse [une personne] à faire le premier pas vers l'action, [...] l'engagement est [ce] qui la propulse, l'amène à faire le deuxième pas et les suivants..."[1]

La motivation peut donc être assimilée à un gain personnel et n'est pas toujours dans l'intérêt de l'entreprise. C'est là que la motivation et l'engagement diffèrent.

L'IMPORTANCE DE L'ENGAGEMENT DANS LES PME

Le rôle des ressources humaines

Les salariés, les ressources humaines, sont un facteur de croissance et de compétitivité. Bien sûr, d'autres facteurs contribuent au succès des entreprises, tels que des produits innovants, la qualité du service et une stratégie solide, mais aucun d'entre eux ne peut être mis en œuvre efficacement sans des employés (engagés). En effet, des études montrent qu'une organisation dont les employés sont engagés génère plus de revenus, est plus productive et réduit les coûts. Selon une étude de Towers Perrin, la performance d'une entreprise est directement liée à l'engagement de ses employés.[2] Et c'est précisément ce qui fait de l'engagement des salariés un élément crucial pour les PME, qui représentent 67% des emplois en Europe et 69% au Luxembourg.[3]

Or, la gestion des ressources humaines dans les PME se limite souvent à la gestion du personnel et des salaires. C'est donc un véritable défi pour ces entreprises d'aborder les ressources humaines dans leur globalité, car elles sont d'autant plus facilement déstabilisées par des problèmes de ressources humaines (difficultés de recrutement, perte de connaissances et de compétences lors du départ d'un employé, etc.)

L'engagement en action

Avec l'engagement, nous ne traitons pas seulement de facteurs rationnels, mais aussi de facteurs émotionnels. En effet, un employé engagé ne se contente pas de comprendre la vision de l'entreprise et la direction qu'elle prend, il croit en la vision de l'entreprise et est loyal envers son employeur. Comme décrit ci-dessus, il ne travaille pas uniquement pour le salaire ou dans le but d'obtenir une promotion, mais pour les objectifs de l'organisation, et sera (par exemple) prêt à faire des heures supplémentaires sans qu'on le lui demande...

Cet employé encouragera également ses collègues à adopter le même état d'esprit, à l'inverse, un employé désengagé agira comme un parasite, et adoptera un comportement négatif et toxique : en discréditant le travail des autres, ce qui peut avoir des conséquences sur l'engagement des autres employés et donc sur l'entreprise (démotivation, burnout, démission, marque employeur inexistante).

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[1] De la motivation à l'engagement, Séverine Parent, Pédagogie collégiale, 2014

[2] Reconnecter avec les employés, Quantifier la valeur de l'engagement de votre personnel - Towers Perrin, 2005.

[3] Fiche d'information 2016 sur le SBA Luxembourg, Commission européenne